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A mi-chemin entre un Art et une Science

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Comment votre entreprise peut exploiter au mieux une formation

Afin d’exploiter au maximum les bénéfices d’une formation, voici les éléments récapitulatifs des axes de travail, que l’entreprise doit suivre avant et après un séminaire.

Si une formation n‘est pas évaluée et suivie, son bénéfice en sera largement réduit et affecté.

Avant la formation

1/ Evaluer le travail

La formation doit se concentrer sur les compétences nécessaires à acquérir, pour un travail ou un poste donné.

2/ Evaluer les individus

Etablir un profil individuel des forces et des faiblesses pour déterminer les besoins de chacun.

3/ Sonder le degré de réceptivité

Les degrés de réceptivité ne sont pas identiques pour tous, se concentrer d’abord sur l’amélioration de la réceptivité de ceux qui ne sont pas encore prêts.

4/ Motiver

La qualité de l’apprentissage de chacun est fonction de son degré de motivation, un
collaborateur motivé comprendra l’importance de l’acquisition d’une nouvelle compétence et en fera un objectif de transformation personnelle. Montrer clairement les bénéfices de cette formation pour l’entreprise ainsi que pour la carrière et l’évolution du salarié.

5/ Se concentrer sur des objectifs clairs et accessibles

Les salariés ont besoin de savoir clairement en quoi consiste la compétence enseignée, quelles sont les étapes et les progrès à accomplir.

Après la formation

1/ Prévenir les rechutes

Les habitudes ont du mal à être changé, un séminaire ou une formation ne sont pas
suffisants pour un changement durable. Il est indispensable de s’entrainer régulièrement pour éviter la perte d’acquisition des compétences, ainsi que de répéter les nouveaux comportements et les nouvelles habitudes aussi souvent que nécessaire.

2/ Trouver des modèles

Trouver les collaborateurs brillants qui incarneront cette nouvelle compétence, ils serviront de modèles pour les autres. Les responsables hiérarchiques des salariés formés, doivent valoriser et transmettre la compétence acquise ; l’enseignement par l’exemplarité.

3/ Encourager les efforts

Le changement sera d’autant plus rapide et durable si l’environnement professionnel soutient, valorise et encourage la compétence nouvellement acquise. Montrer que le savoir acquis est important pour l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs de l’entreprise, ainsi que pour le salarié lui-même.

4/ Evaluer

L’entreprise doit évaluer régulièrement les aptitudes et les nouvelles compétences acquises de ses employés. Mettre en place un système d’évaluation, élaboré sur des critères objectifs et mesurables, concernant l’évolution, la maitrise, et les axes de progrès de vos collaborateurs.

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La conduite du changement pour réduire les résistances

Règle d’or

Toute conduite du changement doit être reliée à une vision globale future favorable, pour l’entreprise et pour ses salariés.

Vous devez associer impérativement vos salariés et vos collaborateurs à ce changement, c’est une étape qui génère du doute, de l’inquiétude et du stress.

Vous êtes celui qui incarne et accompagne ce changement, vous allez inévitablement faire face à des résistances, votre mission sera d’écouter, d’expliquer, de rassurer, d’accompagner, de soutenir.

Soyez pédagogue !

Quatre grandes phases pour une changement en douceur

1/ Présenter l’objectif à atteindre

2/ Enoncer les moyens mis en œuvre

3/ Expliquer le bénéfice concomitant pour l’entreprise et les salariés

4/ Détailler les étapes et le rétroplanning

Toutes ces étapes conditionnent la réussite du changement

Les erreurs à éviter

Ne jamais créer de l’incertitude, du doute ou de l’angoisse

Ne jamais faire les changements dans l’urgence et la précipitation

Négliger le facteur humain

Ignorer les résistances et les peurs

Négliger la préparation et la communication

Règle d’or absolue du manager

Vous avez le droit de douter mais le DEVOIR de ne JAMAIS LE MONTRER

Adoptez le management de transition

Celui-ci intervient dans des contextes de changement

Méthodologie

Avoir une démarche structurée

- Bien communiquer en amont, sur la vision, les enjeux, la méthode, le gain mutuel

- Savoir « perdre » du temps avec ses équipes. Ecouter, expliquer, permet de chasser les peurs, les doutes et les freins au changement

– Procéder par étape, les grands changements viennent de nombreuses petites transformations

- Accompagner la phase de transition et d’apprentissage (nouveaux process, nouveaux outils, nouvelles méthodes…), présence, pédagogie sont indissociables et indispensables

Plus vous préparez le changement en amont, plus il se fera en douceur, car celui-ci génère du stress.

Montrez que la phase de changement est temporaire.

N’oubliez pas que le changement est toujours d’ordre psychologique.

Conclusion

La conduite du changement est une phase inhérente à la vie des entreprises, essentiellement pour les fusions acquisitions, les rachats d’entreprise, les changements de managers, de dirigeants, les restructurations, les nouvelles organisations, etc.

C’est une phase transitoire circonscrite dans le temps qu’il est nécessaire d’anticiper et de préparer avec minutie.

Un changement, comme trop souvent encore, brutal, mal préparé, ou non anticipé, est préjudiciable à la fois pour l’entreprise (mauvaise image de marque, service mal délivré, perte de chiffre d’affaires, de clients…), pour les salariés (démotivation, absences, démissions, licenciements…), et pour le client (perte de confiance à l’égard de son fournisseur…).

La conduite du changement c’est d’abord donner une vision à ses collaborateurs, les projeter dans un avenir propice pour l’entreprise, mais aussi, favorable à leur épanouissement et à la consolidation de leurs emplois.

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Le management aux résultats

Le management des Hommes uniquement basé sur les résultats présente des écueils que l’entreprise risque de rencontrer rapidement.

En effet, n’utiliser que ce moyen de management va développer une pression négative sur les salariés.

Ceux-ci vont très vite se sentir dévalorisés, ressentant n’être que « des numéros, des pions » sans réelle considération. Seul le résultat compte.

La fin justifiant les moyens pour l’entreprise, le résultat sera l’essentiel, au détriment du salarié et parfois même du client.

Le management orienté que sur le résultat, ne met pas l’humain au centre de ses préoccupations, hors c’est justement l’inverse qu’il faut faire. 

Les conséquences

Mal-être grandissant des salariés, dû à un manque d’écoute, d’attention et de reconnaissance 

Démotivation

Absentéisme, turn over élevé

Risque d’une perte de confiance et d’un mécontentement du client, qui voit qu’il est régulièrement en contact avec de nouvelles personnes (en externe tant qu’en interne)

Mauvaise image pour l’entreprise, dont la gestion RH est calamiteuse

Quelle est donc la meilleure solution pour un management efficace?

MANAGER L’HUMAIN !

Savoir manager l’humain

C’est en travaillant sur l’humain, le qualitatif, que l’on obtient le résultat : le quantitatif

Manager les hommes, piloter les chiffres

Prenez appui sur les chiffres pour identifier les faiblesses et les axes de progrès

Travaillez sur leur compétence, faites les progresser, encouragez, valorisez

Formez les et accompagnez leur évolution

Toujours souligner en priorité le positif 

Ne jamais dévaloriser ni humilier

Faire preuve d’empathie et d’écoute

Laissez s’exprimer un avis même opposé

Un bon management permet de repérer les talents et le potentiel réel des individus

Quel comportement à adopter ?

1/ Ecoute active et positive

Intérêt sincère, reconnaissance, (s’intéresser à l’autre)

2/ Gestion constructive des erreurs

Débriefing sur le constat, « critiquer » c’est faire progresser, expliquer le « pourquoi »

Faire analyser par la personne elle-même

Lui faire trouver les solutions

Les 3 registres de communication du manager (Faits, Opinions, Sentiments)

Faits : à utiliser    

Opinions et sentiments : à proscrire

Erreurs à éviter en cas de faute

- Ne rien dire

- Dédramatiser

- Dramatiser

- Faire à la place

« le dernier refuge de l’incompétence est dans la critique de ses subordonnées »

Savoir manager l’humain c’est :

Demander le maximum sur la plan professionnel, donner le maximum sur le plan humain

Conclusion

Vous voulez des résultats exponentiels, servez-vous des chiffres comme une donnée, une analyse, dans le but d’évaluer et de faire monter vos collaborateurs en compétence.

Travaillez d’abord et surtout sur leur motivation, leurs axes de progrès, le savoir faire, la méthodologie, le process, les résultats suivront inévitablement.

Développez leurs aptitudes, leurs compétences, formez les tout au long de leur carrière, et n’oubliez jamais que le résultat est la conséquence, la cause est en amont : l’Homme.

Managez donc l’humain en priorité !

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« Derrière toute personne qui réussit se trouve une autre personne qui l’aide à réussir »

Qu’est-ce que le coaching ?

C’est accompagner une personne en utilisant l’art du questionnement, lui permettant de découvrir en elle toutes les réponses et les ressources dont elle dispose, mais qu’elle ignore posséder.

Il s’agit d’un effet miroir dans lequel la personne se voit à travers le regard du coach.

Le rôle du coach ?

C’est un un révélateur et un développeur de talents

Un miroir de soi

Un soutien inconditionnel, qui a souvent plus confiance en son client que le client en lui-même

Celui qui valorise vos qualités et vos ressources

Celui qui met en place les stratégies de réussite et les cycles de succès

Quelles sont les qualité qu’un coach doit posséder ?

L’empathie

L’écoute active

L’expérience réussit

L’adaptabilité

L’enthousiasme

L’exemplarité

Le savoir, le savoir faire et le savoir être (l’attitude)

Quels sont les bénéfices du coaching ?

Cela développe votre vision, vos capacités et améliore vos performances

Vous acquérez de la méthode et utilisez les bons outils

C’est une aide à la prise de conscience

Le coaching accroit votre confiance et votre estime de vous

Il développe l’autonomie, la communication vers soi-même et les autres

Il aide à prendre conscience que tout vient de soi

Le coaching vous donne du recul sur votre activité, développe l’imagination et la créativité

Comment choisir son coach ?

Vous devez choisir un coach qui a des résultats, qui a prouvé que ce qu’il dispense a déjà fonctionné pour lui, mais aussi pour ses clients.

Un bon coach a un coût, c’est un investissement sur l’avenir « Le coach a un prix, mais le prix qu’on en retire n’a pas de prix »

Une expérience réussie dans le domaine qu’il enseigne est indispensable.

Pourquoi ?

Un théoricien fraichement formé ou sorti d’une école peut être utile, mais rien ne remplacera une expérience significative qui vous évitera bien des obstacles, bien des pièges et surtout vous fera gagner du temps.

Prenez quelqu’un qui connait le chemin car il l’a déjà emprunté avant vous.

A l’image un guide de haute montagne qui connait l’itinéraire, ses dangers, les écueils, et les solutions, mieux que quiconque.

« Choisissez un coach qui a, et qui a fait, ce que vous désirez »

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Principe de base

Tout d’abord, dans l’organisation de l’entreprise dont vous avez la responsabilité, il est indispensable d’appliquer les mêmes règles à tous. Pour cela il faut établir un cadre strict, c’est à dire RIGOUREUX, dès le départ, et se montrer intransigeant quant à son respect.

Le recadrage doit être opéré dès que l’on a observé une dérive du collaborateur, dont l’attitude (le comportement, la discipline, le dénigrement…) ou les résultats (chiffre d’affaires, délais…) ne sont plus en adéquation avec sa mission, son poste, ou plus généralement avec ce que l’on attend de lui dans l’entreprise, à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie.

Le recadrage permet au manager de repositionner son collaborateur en conformité avec les règles, les valeurs, les attentes et les objectifs de l’entreprise.

Il permet aussi de restaurer une relation de confiance, plus fluide et plus saine.

La règle de base à suivre pour tout manager :

« Il ne s’agit pas d’être craint ou aimé, il s’agit d’être juste et impartial. »

Règle d’or

Ne jamais recadrer à chaud ou sur le coup de la colère.

Laissez passer un jour, c’est le temps nécessaire pour que le collaborateur ne soit plus sur l’affect mais sur la raison.

Le message aura par conséquent beaucoup plus d’impact, le degré de compréhension et d’acceptation de ce qu’on lui reproche sera ainsi beaucoup plus élevé.

Recadrer ultérieurement permet une meilleure gestion des émotions, du collaborateur mais également du manager.

De cette manière on évitera le risque que le recadrage se déplace sur le conflit de personnes, on sera davantage sur l’analyse objective des faits et non sur l’émotion vive qui peut entrainer, subjectivité, tension, colère, et rupture du dialogue.

L’attitude à adopter est la colère froide.

Etre ferme et professionnel.

Les étapes

- Relater les faits objectifs et/ou le comportement, relater l’objet du reproche, veillez à ne pas y mettre d’affect.

- Ne jamais humilier, agresser et rabaisser le collaborateur.

- Exprimer clairement votre position ou la position de l’entreprise, exemples : « ceci n’est pas acceptable » « l’entreprise ne peut pas tolérer une telle attitude » « je ne peux accepter de tels résultats »…

- 2 comportements à adopter selon la situation :

1/ Soit, énoncer une sanction immédiate.

2/ Soit, se donner un temps de réflexion sur une éventuelle sanction à venir (différer la décision).

- Enoncer ce que le collaborateur doit faire et ne doit plus faire (toujours en cohérence avec les valeurs et règles de l’entreprise).

- Redéfinir si nécessaire les valeurs et les règles de l’entreprise ou/et la mission et les objectifs du collaborateur.

- Dans le cas d’un avertissement uniquement verbal, préciser au collaborateur que « cela est arrivé une fois et qu’il n’y aura pas de deuxième fois ».

La règle : une fois = une erreur (acceptable)     

            deux fois = une faute (inacceptable)

- Réaffirmer sans ambigüité que l’on compte à nouveau sur lui et sur son implication, s’assurer que votre message a bien été compris, grâce au feedback (voir l’article « savoir bien communiquer, tout un art »).

- Réaffirmer enfin à votre collaborateur la confiance que vous lui portez.

Conclusion

Le recadrage ou l’entretien d’inquiétude permet au manager de rectifier ce qu’il considère OBJECTIVEMENT chez son collaborateur comme un comportement non conforme aux règles.

Pour cela il devra s’appuyer sur des faits, qui l’éloigneront autant que possible de l’opinion personnelle et du jugement hâtif.

Il le fera dans le respect de la personne, dans un but d’aider son employé à s’inscrire à nouveau dans une démarche constructive et efficace, tant pour la réussite de celui-ci que pour la bonne marche de l’entreprise.

Ayez toujours à l’esprit que ce sont les Hommes qui font la réussite de l’entreprise et non les produits qui la composent.

Soyez attentifs à l’Humain !

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Changer son regard sur l’échec

L’échec est inévitable, vous ne pouvez pas gagner tout le temps, il fait parti du chemin vers le succès, il vous donne l’occasion de vous rapprocher de votre désir.

« Ce n’est pas parce que le destin nous refuse quelque chose à un certain moment qu’il faut considérer ce refus comme définitif »

Ceux qui réussissent se servent des échecs comme des expériences pour aller plus haut.

En réalité il n’y a pas d’échec, mais un RESULTAT, désiré ou non désiré.

Ce résultat n’est peut être pas celui que vous attendez, donc comme en mathématique, on calcule à nouveau afin d’obtenir un autre résultat, plus conforme à ses attentes.

Comment considérer l’échec

L’échec de votre projet n’est pas l’échec de votre personne, j’ai raté mon projet ne signifie en rien que vous êtes « un raté ».

L’échec est subjectif, ce qui l’est pour l’un ne l’est pas pour un autre.

Le plus important n’est pas l’échec en lui-même mais le sentiment d’échec que vous pouvez ressentir et garder en vous. Tant que vous ne RESSENTEZ pas en vous- même la situation comme un échec, il n’y a pas d’échec, celui- ci est donc perçu différemment d’un individu à l’autre.

Les échecs nous font réfléchir et progresser dans notre être et dans notre identité, on comprend qui l’on est, et ce que l’on veut vraiment.

« Le secret de la réussite, c’est de se rappeler que l’échec est temporaire, et la récompense, éternelle »

Plus j’échoue plus je me rapproche de mon objectif

Vous vivez des expériences, il n’y a pas d’échec, ce qui prévaut, ce sont toutes ces expériences qui vous conduiront inexorablement, avec de la persistance, vers votre but ultime.

Tout échec a son explication, il suffit de redéfinir la méthode et les plans.        

Le succès n’est après qu’une question de persévérance.

Les échecs ne sont que des étapes vers votre but.

La formule du succès :

« Essayer, Echouer, Apprendre, Essayer encore »

L’échec est un cadeau

L’échec est une bénédiction déguisée, car vous savez désormais ce qui n’a pas marché, vous êtes meilleur maintenant que ce que vous étiez avant.

C’est un défaite temporaire qui recèle toujours un avantage caché équivalent.

C’est votre façon de réagir aux évènements qui détermine votre vision de la vie, il n’y a pas vraiment de réalité objective mais plutôt une perception de celle-ci.

Il faut accepter des le départ que vous rencontriez des échecs.

N’oubliez pas que les échecs ne sont que des défaites temporaires.

N’AYEZ PAS PEUR D’ECHOUER, LE SUCCES VIENT APRES L’ECHEC

« Je ne suis pas découragé, car tout nouvel échec constitue un pas de plus vers la victoire » Thomas Edison

Conclusion

Ce que vous percevez est votre réalité. Changez votre perception sur l’échec, regardez le différemment tel qu’on l’a abordé ici, vous remarquerez alors qu’il recèle plus de bénéfices que d’inconvénients.

« Si vous n’avez jamais échoué vous n’avez jamais rien tenté de nouveau »

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Qu’est ce que la confiance en soi ?

C’est d’abord croire en SES capacités d’apprendre, de faire, d’évoluer, de prendre des décisions.

C’est prendre conscience que vous pouvez compter sur VOUS-même, sans nécessairement faire appel à une ressource extérieure à soi.

C’est se sentir capable de faire face à toutes les situations, même les plus difficiles, et, que ce que vous allez « entreprendre », va toujours bien se passer.

Vous en avez certainement plus que vous ne le pensez mais elle est enfouie en vous (dans l’inconscient), comme un volcan en sommeil, prête à se réveiller.

Pour la faire ressurgir, il suffit de s’entrainer. La confiance en soi est comme un muscle, elle peut se développer ou s’atrophier selon ce que vous entreprenez.

« Un oiseau assis sur un arbre n’a jamais peur que la branche casse… Sa confiance n’est pas dans la branche mais dans ses propres ailes. »

Croyez toujours en vous-même !

Comment apparait-elle ?

La confiance en soi n’est pas innée, elle se construit, se développe au cours de la petite enfance grâce aux signes de reconnaissance, aux encouragements reçus par votre entourage, vos parents, vos professeurs, vos proches, votre environnement.

L’homme est le produit de son environnement. N’écoutez pas les autres, les sceptiques, les négatifs, même ceux qui pensent vous conseiller pour votre bien (famille, amis, collègues), tous ces gens détruisent votre rêve, sans le vouloir et en toute innocence.

Il est souvent préférable de ne pas confier ses rêves et ses ambitions.

La confiance est une lumière, une force et une richesse intérieure qui peut se développer par une prise de conscience, par un changement de croyances sur vous-même et par la perception que l’on a sur sa propre vision de la vie, et de la réalité.

Elle va se réactiver par la reprogrammation de votre inconscient, en le nourrissant de la bonne information (techniques : autosuggestion, visualisation, méditation, hypnose, PNL…)

La porte de toute réussite : la CONFIANCE, la clé : OSEZ

La confiance et l’action, vont déterminer votre niveau de succès, le niveau d’atteinte de vos rêves et de vos objectifs.

Il faut passer de la confiance à la certitude, le fait de penser : « je peux le faire » « je peux apprendre cette nouvelle chose, cette nouvelle compétence… » augmentent sa confiance et son estime, et cela crée de la certitude.

Oser sortir de sa zone de confort, c’est oser rater ! C’est être audacieux. Qu’importe le résultat, avoir osé, c’est déjà une raison suffisante pour être fier de soi.

« Rester dans sa zone de confort, on s’endort »

Quand l’on n’ose pas c’est que l’on n’a pas confiance en soi.

« Ce n’est pas parce que c’est difficile que l’on n’ose pas, mais c’est parce que l’on n’ose pas que c’est difficile. »

PLUS DE FOI ET PLUS D’ACTION  =  PLUS DE COMPETENCE  =  PLUS DE CONFIANCE

Le pouvoir de l’action : l’action développe la compétence et la confiance.

Alors OSEZ !

Les 3 moyens d’obtenir la confiance en soi

1/ L’expérience

Plus on fait, plus on répète, une tâche, une action, plus la compétence et la confiance s’accroissent, cela va s’inscrire et s’imprimer dans votre inconscient. C’est ce que l’on appelle en PNL, la compétence inconsciente.

2/ Les signes de reconnaissance

Ce sont les signes de reconnaissance des personnes qui vous soutiennent, qui vous encouragent et qui croient en vous, ces signes vont développer votre confiance.

Qu’est ce que le concept des Miroirs flatteurs ?

Les Miroirs flatteurs sont des gens qui croient en vous plus que vous ne croyez en vous-même (ami, professeur, mentor, entraineur…) et vous apportent un soutien inconditionnel.

Ces personnes voient votre potentiel, votre capacité et votre grandeur, et vous disent « je sais que tu vas y arriver », leur soutien accroit votre confiance et votre croyance en vous-même.

Pourquoi notamment tous les enfants du monde arrivent à faire du vélo ?

C’est parce qu’aucun parent au monde ne doute de la capacité de son enfant à faire du vélo, personne ne va le décourager dans son but. Alors qu’une fois adulte, vous trouverez une multitude de gens qui vont vous dissuader d’accomplir vos rêves.

3/ L’image de soi et l’estime de soi

La personne qui a une faible estime de soi pense que si elle n’a pas de valeur, pas de qualités, a des faiblesses, des complexes… ne mérite pas l’amour des autres. Il est donc logique pour elle que si les autres ne l’aiment pas, elle ne peut pas ou même ne devrait pas, s’aimer elle-même.

La clé c’est se donner de la valeur, s’aimer pour ce que l’on est, pour ce que l’on a fait.

Ne vous comparez pas aux autres, nous faisons l’erreur de comparer notre expérience avec celle des autres.

Nous surestimons l’expérience, les compétences, les réussites des autres et nous sous-estimons nos qualités et notre succès.

Au lieu de se sentir inférieur parce que quelqu’un peut faire quelque chose que l’on ne peut pas, pourquoi ne pas se concentrer sur ce que vous pouvez faire que les autres ne peuvent pas ?

Développez et améliorez vos compétences ! Votre confiance et votre estime grandiront.

Beaucoup de gens ont une pauvre estime d’eux car ils se fixent des objectifs irréalistes et inatteignables, lorsqu’ils échouent ils se sentent pire qu’auparavant avec une estime encore plus dégradée.

La solution ?

Fixez-vous des objectifs auxquels vous croyez !

L’estime de soi vient de l’accomplissement d’une tâche, chaque fois que vous commencez et finissez une tâche cela génère de l’endorphine, vous vous sentez exister et comme un « gagneur ». Vous êtes heureux avec plus d’énergie, plus de motivation, votre estime de vous augmente considérablement.

Le besoin d’estime c’est se sentir considéré et utile, sentir que l’on a de la valeur.

L’estime de soi c’est l’amour que l’on se porte, à savoir l’amour propre et être conscient de sa propre identité.

Pour aimer la personne que l’on est, on n’a pas forcément à changer la personne que nous sommes mais nous avons à changer le regard sur qui nous sommes, pour être plus en amour avec soi-même.

Regarder parfois derrière est très fructueux et efficace, c’est être fier de ce que l’on a réalisé et accompli.

Méthode :

Enumérer et écrire ses réussites passées (les relire régulièrement), peu importe le domaine, quand cela a été accompli, et le niveau de réussite atteint.

L’important c’est d’écrire, ce que VOUS, vous considérez comme une réussite, vous ressentez comme une fierté et un accomplissement personnel. Cela permet de se développer et de réellement renforcer sa confiance.

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Quelle est la différence essentielle entre le Manager et le Leader ?

Le manager commande, ordonne, et on obéit, le leader a une vision, il montre le chemin, incarne le changement, entraine les autres, il inspire et nous fait réfléchir.

Un leader est une personne que l’on suit dans une direction où l’on n’irait pas par soi-même !

Comment un bon manager peut-il devenir un vrai leader ?

Le secret de la réussite du leader : son Attitude

2 attitudes très distinctes à l’égard du groupe entre le Manager et le Leader :

Le « Allez-y » du Manager

Le « Suivez-moi » du Leader – Soyez celui là !

Les 4 C du leader

• Avoir du Charisme. Les leaders ont une vision du futur. Ils savent motiver leurs collaborateurs, transmettre leurs objectifs, un plan, un calendrier, ils incarnent un sens profond de l’engagement personnel.

• Savoir Communiquer. Un plan, une vision doivent être compris de tous. Les leaders utilisent des métaphores, parlent un langage simple et direct. Ils savent aussi communiquer à travers toute la hiérarchie, par-dessus les groupes d’intérêts particuliers ou les opposants.

• Faire Confiance. Inspirer confiance, c’est aussi savoir-faire confiance aux autres. D’où le sentiment de continuité dans les relations et les objectifs, de fiabilité dans les difficultés.

• Connaître ses Capacités. Savoir estimer ses forces et ses faiblesses, donc utiliser judicieusement ses compétences, est un des grands secrets des leaders.
  

Le comportement du leader

Etre exemplaire : donner sa confiance, faire preuve d’équité et de franchise, dire et agir (être congruent, donc crédible et légitime).

Etre à l’écoute : disponibilité et attention.

Informer : préciser, faire preuve d’objectivité, donner l’enthousiasme.

Soutenir : aider, conseiller, donner des signes (écoute, initiatives, délégation…), se centrer sur l’individu dans la situation, suivre le travail, traiter les erreurs.

Reconnaître : évaluer les résultats, apprécier les performances, reconnaître ses propres erreurs.

10 facteurs qui permettent aux leaders d’accepter le changement et d’en tirer parti

• l Les leaders gèrent le rêve : ils ont la capacité de créer une vision du futur et de la faire partager aux autres.

• 2 Les leaders acceptent l’erreur : la seule erreur étant de ne rien faire !

• 3 Les leaders encouragent le retour d’information critique.

• 4 Les leaders stimulent la contradiction : ils s’entourent de personnes aux points de vue complémentaires.

• 5 Les leaders possèdent le « facteur Nobel » optimisme, foi et espoir.

• 6 Les leaders savent inciter leurs collaborateurs à atteindre le haut niveau de performance qu’il leur a fixé.

• 7 Les leaders ont le sens de l’évolution de la culture, ils sentent où doit aller l’organisation pour progresser.

• 8 Les leaders ont une vue à long terme.

• 9 Les leaders ont conscience de la nécessaire symétrie des enjeux : ils savent qu’il doit y avoir un équilibre entre les revendications de tous et l’enjeu pour leur organisation.

• 10 Les leaders créent des partenaires et des alliances stratégiques

Les dangers du Leadership

Quand une personne est perçue comme leader, le danger est de laisser croire qu’il domine toutes les situations et de laisser se cristalliser autour de lui l’attention du groupe.

Ceci risque d’appauvrir les réactions et la participation des autres membres du groupe.

Son leadership devra vraiment se préoccuper de la vie du groupe, des motivations de ses membres, des objectifs et de leur harmonisation.

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Toute séquence de communication suppose

Qu’est ce que le Feed-Back ?

On diminuera les pertes de charge en suscitant une réponse de l’interlocuteur qui permettra de vérifier que l’on s’est fait comprendre, c’est ce que les psychologues, appellent le «FEED-BACK» : cette réponse que l’émetteur suscite, permet de boucler le circuit de la communication et de vérifier :

• La qualité de la réception du message
• La réalité de la compréhension
• L’état d’esprit du récepteur 

Seule la réponse du récepteur me permet de savoir ce que je lui ai dit, mais surtout ce qu’il a compris.

L’IMPORTANT N’EST PAS TANT CE QUE VOUS DITES, MAIS CE QUE L’AUTRE COMPREND

Ce que nous retenons

•  10 % de ce que nous lisons

•  20 % de ce que nous entendons

•  30 % de ce que nous voyons

•  50 % de ce que nous entendons et voyons

•  80 % de ce que nous disons

•  90 % de ce que nous disons en faisant

Pertes de charge

Il ne suffit pas de bien le dire pour que l’interlocuteur retienne les informations qu’on recherche à lui transmettre ; et cela d’autant moins que toute communication présente des pertes de charge considérables entre ce que l’émetteur veut dire, et ce que le récepteur s’avère capable de comprendre et de restituer.

Les pertes de charge sont des filtres successifs, que l’on peut schématiser par    8 filtres, décrits ci-dessous :

L’émetteur peut diminuer considérablement ces pertes de charge, il ne peut toutefois pas les supprimer totalement.

Comment faire ?

Ecouter

Dans un entretien, il est important de faire parler l’interlocuteur.

Cela permet de comprendre son besoin, sa situation, son sentiment.

Une bonne écoute doit se réaliser en quatre points :

Recevoir tout ce qui est dit sans juger. Bannir les interprétations, les jugements de valeurs, les conseils hâtifs.

Soutenir l’autre par une attitude physique d’intérêt et d’ouverture : la synchronisation.

Reformuler régulièrement ce que l’autre a dit. Ainsi, on est certain d’avoir compris et votre interlocuteur se sent rejoint, considéré.

Questionner chaque fois que le discours de votre partenaire est approximatif.

ECOUTER C’EST FAIRE PARLER L’AUTRE, L’ECOUTE EST L’UN DES PRINCIPES ACTIFS LES PLUS IMPORTANTS DANS LE PROCESSUS DE COMMUNICATION

Conclusion

Savoir bien communiquer est un art, mais aussi une science, qui s’apprend. Tout le monde peut améliorer sa communication et rendre ses messages plus intelligibles.

Gardez une attitude d’ouverture et de bienveillance à l’égard de vos interlocuteurs, pensez à reformuler et à questionner afin de s’assurer que vos messages ont bien été compris.

Votre communication paraitra plus fluide, plus compréhensible, et vous serez alors considéré comme un bon communicant.

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