Principe de base

Tout d’abord, dans l’organisation de l’entreprise dont vous avez la responsabilité, il est indispensable d’appliquer les mêmes règles à tous. Pour cela il faut établir un cadre strict, c’est à dire RIGOUREUX, dès le départ, et se montrer intransigeant quant à son respect.

Le recadrage doit être opéré dès que l’on a observé une dérive du collaborateur, dont l’attitude (le comportement, la discipline, le dénigrement…) ou les résultats (chiffre d’affaires, délais…) ne sont plus en adéquation avec sa mission, son poste, ou plus généralement avec ce que l’on attend de lui dans l’entreprise, à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie.

Le recadrage permet au manager de repositionner son collaborateur en conformité avec les règles, les valeurs, les attentes et les objectifs de l’entreprise.

Il permet aussi de restaurer une relation de confiance, plus fluide et plus saine.

La règle de base à suivre pour tout manager :

« Il ne s’agit pas d’être craint ou aimé, il s’agit d’être juste et impartial. »

Règle d’or

Ne jamais recadrer à chaud ou sur le coup de la colère.

Laissez passer un jour, c’est le temps nécessaire pour que le collaborateur ne soit plus sur l’affect mais sur la raison.

Le message aura par conséquent beaucoup plus d’impact, le degré de compréhension et d’acceptation de ce qu’on lui reproche sera ainsi beaucoup plus élevé.

Recadrer ultérieurement permet une meilleure gestion des émotions, du collaborateur mais également du manager.

De cette manière on évitera le risque que le recadrage se déplace sur le conflit de personnes, on sera davantage sur l’analyse objective des faits et non sur l’émotion vive qui peut entrainer, subjectivité, tension, colère, et rupture du dialogue.

L’attitude à adopter est la colère froide.

Etre ferme et professionnel.

Les étapes

- Relater les faits objectifs et/ou le comportement, relater l’objet du reproche, veillez à ne pas y mettre d’affect.

- Ne jamais humilier, agresser et rabaisser le collaborateur.

- Exprimer clairement votre position ou la position de l’entreprise, exemples : « ceci n’est pas acceptable » « l’entreprise ne peut pas tolérer une telle attitude » « je ne peux accepter de tels résultats »…

- 2 comportements à adopter selon la situation :

1/ Soit, énoncer une sanction immédiate.

2/ Soit, se donner un temps de réflexion sur une éventuelle sanction à venir (différer la décision).

- Enoncer ce que le collaborateur doit faire et ne doit plus faire (toujours en cohérence avec les valeurs et règles de l’entreprise).

- Redéfinir si nécessaire les valeurs et les règles de l’entreprise ou/et la mission et les objectifs du collaborateur.

- Dans le cas d’un avertissement uniquement verbal, préciser au collaborateur que « cela est arrivé une fois et qu’il n’y aura pas de deuxième fois ».

La règle : une fois = une erreur (acceptable)     

            deux fois = une faute (inacceptable)

- Réaffirmer sans ambigüité que l’on compte à nouveau sur lui et sur son implication, s’assurer que votre message a bien été compris, grâce au feedback (voir l’article « savoir bien communiquer, tout un art »).

- Réaffirmer enfin à votre collaborateur la confiance que vous lui portez.

Conclusion

Le recadrage ou l’entretien d’inquiétude permet au manager de rectifier ce qu’il considère OBJECTIVEMENT chez son collaborateur comme un comportement non conforme aux règles.

Pour cela il devra s’appuyer sur des faits, qui l’éloigneront autant que possible de l’opinion personnelle et du jugement hâtif.

Il le fera dans le respect de la personne, dans un but d’aider son employé à s’inscrire à nouveau dans une démarche constructive et efficace, tant pour la réussite de celui-ci que pour la bonne marche de l’entreprise.

Ayez toujours à l’esprit que ce sont les Hommes qui font la réussite de l’entreprise et non les produits qui la composent.

Soyez attentifs à l’Humain !

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