Le management aux résultats

Le management des Hommes uniquement basé sur les résultats présente des écueils que l’entreprise risque de rencontrer rapidement.

En effet, n’utiliser que ce moyen de management va développer une pression négative sur les salariés.

Ceux-ci vont très vite se sentir dévalorisés, ressentant n’être que « des numéros, des pions » sans réelle considération. Seul le résultat compte.

La fin justifiant les moyens pour l’entreprise, le résultat sera l’essentiel, au détriment du salarié et parfois même du client.

Le management orienté que sur le résultat, ne met pas l’humain au centre de ses préoccupations, hors c’est justement l’inverse qu’il faut faire. 

Les conséquences

Mal-être grandissant des salariés, dû à un manque d’écoute, d’attention et de reconnaissance 

Démotivation

Absentéisme, turn over élevé

Risque d’une perte de confiance et d’un mécontentement du client, qui voit qu’il est régulièrement en contact avec de nouvelles personnes (en externe tant qu’en interne)

Mauvaise image pour l’entreprise, dont la gestion RH est calamiteuse

Quelle est donc la meilleure solution pour un management efficace?

MANAGER L’HUMAIN !

Savoir manager l’humain

C’est en travaillant sur l’humain, le qualitatif, que l’on obtient le résultat : le quantitatif

Manager les hommes, piloter les chiffres

Prenez appui sur les chiffres pour identifier les faiblesses et les axes de progrès

Travaillez sur leur compétence, faites les progresser, encouragez, valorisez

Formez les et accompagnez leur évolution

Toujours souligner en priorité le positif 

Ne jamais dévaloriser ni humilier

Faire preuve d’empathie et d’écoute

Laissez s’exprimer un avis même opposé

Un bon management permet de repérer les talents et le potentiel réel des individus

Quel comportement à adopter ?

1/ Ecoute active et positive

Intérêt sincère, reconnaissance, (s’intéresser à l’autre)

2/ Gestion constructive des erreurs

Débriefing sur le constat, « critiquer » c’est faire progresser, expliquer le « pourquoi »

Faire analyser par la personne elle-même

Lui faire trouver les solutions

Les 3 registres de communication du manager (Faits, Opinions, Sentiments)

Faits : à utiliser    

Opinions et sentiments : à proscrire

Erreurs à éviter en cas de faute

- Ne rien dire

- Dédramatiser

- Dramatiser

- Faire à la place

« le dernier refuge de l’incompétence est dans la critique de ses subordonnées »

Savoir manager l’humain c’est :

Demander le maximum sur la plan professionnel, donner le maximum sur le plan humain

Conclusion

Vous voulez des résultats exponentiels, servez-vous des chiffres comme une donnée, une analyse, dans le but d’évaluer et de faire monter vos collaborateurs en compétence.

Travaillez d’abord et surtout sur leur motivation, leurs axes de progrès, le savoir faire, la méthodologie, le process, les résultats suivront inévitablement.

Développez leurs aptitudes, leurs compétences, formez les tout au long de leur carrière, et n’oubliez jamais que le résultat est la conséquence, la cause est en amont : l’Homme.

Managez donc l’humain en priorité !

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Quelle est la différence essentielle entre le Manager et le Leader ?

Le manager commande, ordonne, et on obéit, le leader a une vision, il montre le chemin, incarne le changement, entraine les autres, il inspire et nous fait réfléchir.

Un leader est une personne que l’on suit dans une direction où l’on n’irait pas par soi-même !

Comment un bon manager peut-il devenir un vrai leader ?

Le secret de la réussite du leader : son Attitude

2 attitudes très distinctes à l’égard du groupe entre le Manager et le Leader :

Le « Allez-y » du Manager

Le « Suivez-moi » du Leader – Soyez celui là !

Les 4 C du leader

• Avoir du Charisme. Les leaders ont une vision du futur. Ils savent motiver leurs collaborateurs, transmettre leurs objectifs, un plan, un calendrier, ils incarnent un sens profond de l’engagement personnel.

• Savoir Communiquer. Un plan, une vision doivent être compris de tous. Les leaders utilisent des métaphores, parlent un langage simple et direct. Ils savent aussi communiquer à travers toute la hiérarchie, par-dessus les groupes d’intérêts particuliers ou les opposants.

• Faire Confiance. Inspirer confiance, c’est aussi savoir-faire confiance aux autres. D’où le sentiment de continuité dans les relations et les objectifs, de fiabilité dans les difficultés.

• Connaître ses Capacités. Savoir estimer ses forces et ses faiblesses, donc utiliser judicieusement ses compétences, est un des grands secrets des leaders.
  

Le comportement du leader

Etre exemplaire : donner sa confiance, faire preuve d’équité et de franchise, dire et agir (être congruent, donc crédible et légitime).

Etre à l’écoute : disponibilité et attention.

Informer : préciser, faire preuve d’objectivité, donner l’enthousiasme.

Soutenir : aider, conseiller, donner des signes (écoute, initiatives, délégation…), se centrer sur l’individu dans la situation, suivre le travail, traiter les erreurs.

Reconnaître : évaluer les résultats, apprécier les performances, reconnaître ses propres erreurs.

10 facteurs qui permettent aux leaders d’accepter le changement et d’en tirer parti

• l Les leaders gèrent le rêve : ils ont la capacité de créer une vision du futur et de la faire partager aux autres.

• 2 Les leaders acceptent l’erreur : la seule erreur étant de ne rien faire !

• 3 Les leaders encouragent le retour d’information critique.

• 4 Les leaders stimulent la contradiction : ils s’entourent de personnes aux points de vue complémentaires.

• 5 Les leaders possèdent le « facteur Nobel » optimisme, foi et espoir.

• 6 Les leaders savent inciter leurs collaborateurs à atteindre le haut niveau de performance qu’il leur a fixé.

• 7 Les leaders ont le sens de l’évolution de la culture, ils sentent où doit aller l’organisation pour progresser.

• 8 Les leaders ont une vue à long terme.

• 9 Les leaders ont conscience de la nécessaire symétrie des enjeux : ils savent qu’il doit y avoir un équilibre entre les revendications de tous et l’enjeu pour leur organisation.

• 10 Les leaders créent des partenaires et des alliances stratégiques

Les dangers du Leadership

Quand une personne est perçue comme leader, le danger est de laisser croire qu’il domine toutes les situations et de laisser se cristalliser autour de lui l’attention du groupe.

Ceci risque d’appauvrir les réactions et la participation des autres membres du groupe.

Son leadership devra vraiment se préoccuper de la vie du groupe, des motivations de ses membres, des objectifs et de leur harmonisation.

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